2004年，蔣占華以考生身份參加了央企高管的招聘，之后被聘任為中煤國際工程設計研究總院總會計師。一年后，他受國資委公開招聘辦和中組部領導干部考評中心委托，參加了國資委公開招聘中央企業高管人員的命題工作，成為一名主考官。可以說，蔣占華是央企高管招聘的受益者，也是這項人事制度改革的重要見證人。圍繞這個話題，記者日前對他進行了專訪。

　　記者：央企招聘高管時，如何保證招聘的公正性？

　　蔣占華：央企招聘高管工作，由中組部與國資委聯合組織實施。國資委負責報名、資格審查、安排考場和組織考試，以及對候選人進行組織考察。中組部負責請專家教授命題、閱卷事宜。也就是說，中組部不知道誰報了名，國資委不知道試題內容與出題人，雙方互相制約，從制度上確保考試的公正性。以我本人的經歷看，招聘的公正性是毋庸置疑的。

　　記者：考核的重點是什么？如何確保試題的科學性？

　　蔣占華：命題之前，先要到招聘單位進行深入調研，與所有中層以上的負責人都要談話，了解企業現狀，看看這個企業需要哪方面的高管，然后有針對性地出題。比如，有的企業正處于經濟擴張期，或者即將上市，就需要激進型的高管；有的企業需要防范風險，就需要穩健型的高管；有的企業困難重重，就需要善于處理復雜問題的高管。題目大多是案例題，在書本中找不到，主要考核對方的綜合能力，以前沒有高管經歷的，一般不容易通過。

　　記者：2004年國資委招聘央企高管時，有16名外籍人士和65名擁有外籍綠卡者入圍，結果全部落選，這是什么原因？

　　蔣占華：2004年6月，國資委為22家監管企業向海內外公開招聘23名高級經營管理者，其中包括11名集團副總經理（副總裁）和12名總會計師。一個月內，共有937人報名應聘，有些職位比例為168選1，可謂百里挑一，競爭非常激烈。至于外籍人員落選的原因，主要是外籍人員對中國的國情不熟悉。央企有其特殊性，一些議事規則可能與外籍人員的理念不符，比如，企業要服務大局之類，老外不太容易接受。此外，我國央企高管的薪酬雖然不低，但與國外相比，還是相對較低的。以眼下的國企體制，在國內推行國際通行的市場化理念時，確實存在許多難以適應之處。要讓國際一流人才在國企大展身手，我們還需要花大力在體制和環境、經營規則、理念和企業文化等多方面消除障礙。

　　記者：現在央企高管的薪酬水平如何，你認為高不高？

　　蔣占華：現在央企高管薪酬與經營業績考核掛鉤，央企負責人業績考核分A、B、C、D4個級別。由于經營業績考核結果不同，薪酬相應也有差距，對于央企負責人薪酬水平，我個人認為基本適當，從國內外綜合比較看，說高也高，說不高也不高，關鍵要怎么看。有人認為，對一個央企高管來講，吃不窮，喝不窮，決策失誤才會窮。央企高管都掌控著億萬資金，一個決策失誤，幾百萬甚至幾個億便打水漂了。從這個意義上講，能力強的高管多拿一點薪酬比平庸的高管少拿一點薪酬來說要合理得多。

　　記者：2005年招聘時，有3名央企總會計師無人勝任，這是什么原因？

　　蔣占華：這體現了“寧缺毋濫”的招聘原則。事實上，即使你應聘上崗了，還有一年的試用期，期間如果表現不好，同樣會被解聘。這些年也出現過試用期間解聘的情況。對一些在應聘中表現較好的落選者，比如進入最后幾道關的落選者，會被選入國資委的人才庫，在必要的時候，可以候補進去。

　　記者：相比前幾年，央企招聘總會計師的數量越來越少，原因是什么？

　　蔣占華：在國資委成立前，大概只有三分之一的央企設有總會計師。國資委成立后，提出要重點解決兩個問題：一是管好人；二是管好賬。這些年通過招考，大部分的央企都配置了總會計師。從以往央企招聘高管的統計數據可以看出，總會計師幾乎占了一半。今年只招聘3名總會計師，說明位置已越來越少了。

　　記者：新上任的總會計師如何才能發揮自己的才能？

　　蔣占華：一是單位領導必須支持你；二是自己必須盡快融入企業；三是要與企業一起戰斗。三者缺一不可。機會對每個人都是平等的，是金子都會發光，只要你有能力，總會計師的天地還是比較廣闊的。

　　記者：國資委招聘央企高管的舉措，對財會界產生了什么樣的影響？

　　蔣占華：可以說影響是巨大的，甚至起到了轟動性的效應。央企的總會計師，不僅僅是專業職務，更主要的是行政職務。將會計納入中央企業負責人的序列，解決了財會人員沒位子的問題。舊社會講“一個算盤一支筆，當個會計沒出息”，現在不一樣了，會計人員不再是賬房先生，而是綜合素質較高的企業領導人。在國外，企業評價就評價兩個人：一個是CEO，另一個是CFO。我國國務院監事會對企業負責人的專題評價也只有三個人：一是法人代表，二是黨委書記，三是總會計師，做法開始與國際趨同。通過招聘產生的總會計師，得到了企業和社會認可，業界人士也比較向往，起到了一定的導向作用。

　　記者：對央企招聘高管的政策，你還有什么建議？

　　蔣占華：現在央企招聘高管的整體思路是對的，即中央企業要成為國際知名的大企業，其人力資源也應該是全球來進行配置，面對全球走市場化道路，但在實際操作中，市場化的因素在弱化，例如在薪酬體系與考核體制上，逐漸向傳統模式回歸，這不利于改革的進一步深化。希望將來能真正實現“三高”，即應聘者高高興興地來，任期間有高薪高職，期滿后能高高興興地走。任何一項改革措施，都需要在摸索中前進，我相信這項政策能惠及更多胸懷夢想與激情的人才。


（中國財經報　　　汪靖中 　　2008-8-7）

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